Perguntas e Respostas


01 - É possível implantar o “banco de horas” (as horas extras trabalhadas em um dia serem compensadas com a diminuição em outro dia) para empregados em condomínios?

R: Não, exceto se houver previsão em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

 

02 - É obrigatória a existência de CIPA?

R: A existência da CIPA está condicionada ao número de empregados que tenha, pois, conforme o disposto na NR-05 do Ministério do Trabalho e Emprego, caso a empresa tenha menos de 51 empregados somente estará obrigado a designar um dentre eles para responsabilizar-se pelos objetivos da NR-05. Havendo mais de 51 empregados, deverá o condomínio constituir a CIPA com todas as formalidades previstas na Norma Regulamentadora.

 

03 - Qual a finalidade da CIPA?

R: A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA, como o próprio nome diz, objetiva a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, identificando os riscos do processo do trabalho e buscando soluções que possam prevenir a ocorrência de danos à saúde do trabalhador.

 

04 - No caso da empresa estar desobrigado da constituição da CIPA face ao seu número reduzido de empregados, qual a sua obrigação perante o empregado indicado a cumprir os objetivos da NR-05?

R: Neste caso, após a designação do empregado responsável, caberá ao empregador promover, anualmente, treinamento de no mínimo 20 horas aula para o designado responsável pelo cumprimento do objetivo desta NR, a fim de que este se torne apto a atuar na prevenção de acidentes.

 

05 - O empregado que for membro da CIPA tem direito à estabilidade?

R: A Constituição Federal, ao garantir a estabilidade aos cipeiros, o fez somente em relação àqueles que sejam eleitos. Assim, tendo-se em vista que a eleição é peculiar aos representantes dos empregados, pois os representantes do empregador são por ele designados, a estabilidade somente é conferida ao cipeiro representante dos empregados. Portanto, o empregado designado como responsável pelo cumprimento da NR-05 nas empresas com menos de 51 empregados, por ser indicado pelo empregador, não fará jus à estabilidade provisória do cipeiro.

 

06 – Depois de 15 dias de atestado, entro direto no auxílio-doença do INSS? Como isso funciona? O que muda no meu pagamento?

R: Nos termos do artigo 59 e seguintes da Lei 8.213/91, o auxílio-doença será devido ao segurado que ficar incapacitado para o seu trabalho ou para sua atividade laboral por mais de quinze dias consecutivos. Os primeiros 15 dias incumbirá a empresa pagar ao segurado empregado o seu salário integral, sendo que, a contar do décimo sexto dia o segurado deverá fazer um requerimento junto à Previdência Social para o recebimento do auxílio-doença, cujo valor consistirá numa renda mensal correspondente a 91% (noventa e um por cento) do salário de benefício (o valor do salário benefício corresponde na média aritmética simples dos maiores salários de contribuição correspondentes a 80% de todo o período contributivo).

 

07 – Existe algum tempo mínimo de atestado para o INSS? O que acontece quando o período de afastamento acaba?

R: Para efeitos do auxílio-doença, o segurado deve estar afastado das suas atividades pelo período superior a 15 dias, cujo pagamento, a contar do décimo sexto dia, será realizado pela Previdência Social. Quando ocorrer o término do afastamento o empregado deverá retornar ao trabalho. Entretanto, caso se sinta incapacitado para retornar a sua atividade, poderá solicitar um pedido de prorrogação, cuja solicitação deve ser realizada 15 dias antes até a data final do benefício.

 

08 – Se sofro um acidente a caminho do trabalho, quais os meus direitos?

R: A ocorrência de um acidente no percurso da residência para o trabalho ou deste para aquela se equipara ao acidente de trabalho, sendo devido a concessão do auxílio-doença acidentário ao segurado que fica incapacitado para o trabalho e assegurada a estabilidade do emprego pelo período de 12 meses após o término do benefício. No referido período, o empregador também deverá continuar com o recolhimento do FGTS. A comunicação do acidente de trabalho será realizada à Previdência Social por meio do Comunicado de Acidente de Trabalho (CAT). A empresa é obrigada a informar à Previdência todos os acidentes de trabalho ocorridos com seus empregados, até o primeiro dia útil seguinte a ocorrência, sob pena de estar sujeito à aplicação de multa. Caso a empresa não comunique, o próprio trabalhador poderá efetivar a qualquer tempo o registro deste instrumento junto à Previdência Social. 

 

09 – Estou desempregado há um ano. Sofri um acidente no trabalho e assim mesmo fui mandado embora. O exame demissional foi concluído um ano depois de eu ter sido demitido porque o médico pediu exames complementares, como ressonância magnética, que demorou muito para sair por que dependia do SUS. Fui declarado inapto pelo médico trabalhista para demissão. Encaminharam-me para uma cirurgia do joelho. Estou desempregado, porém recebi o seguro-desemprego até fevereiro. Com tudo isso, o afastamento me dá direito a auxílio-doença ou auxílio-acidente? Como isso funciona?

R: Segundo o fato exposto, a ocorrência de acidente no trabalho lhe garante o direito ao recebimento do auxílio-doença acidentário, e garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença, independentemente de percepção de auxílio acidente. No que diz respeito ao auxílio-acidente o mesmo será devido ao trabalhador que ficou com sequelas que reduzem sua capacidade de trabalho, sendo o mesmo concedido para segurado que recebia auxílio-doença acidentário ou previdenciário.

 

10 – Estou grávida há seis meses, mas há cinco sinto fortes dores. O médico disse que nos exames está tudo normal, mas não consigo trabalhar. Já recebi duas suspensões por falta e não posso me afastar sem o CID. Já tenho mais de 15 atestados e cinco faltas. Posso ser demitida por justa causa? E se eu for afastada durante a gravidez antes da licença-maternidade, entro no INSS e recebo auxílio-doença?

R: Nos termos do artigo 10, inciso II, alínea b do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa, da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Isso implica que o empregador só poderá dispensar a gestante com a comprovação de uma das hipóteses de justa causa, no caso poderia ser configurada a desídia da empregada. Ocorre que na presente situação, cabe ao empregador verificar se a empregada está tendo problemas no decorrer do período de gravidez, consubstanciado nos 15 atestados já fornecidos, sendo evidente que a gestante pode sofrer pelas peculiaridades próprias do período gestacional. Se a gravidez for de risco e for recomendado o afastamento do trabalho, a empregada poderá solicitar auxílio-doença, que após o parto deverá ser requerida a conversão para salário maternidade.

 

12 – Como e quando deve ser pago o 13º salário?

R: O 13º salário deve ser pago ao empregado em duas parcelas.

   A primeira parcela deve ser adiantada ao empregado entre o mês de fevereiro e o último dia de novembro.

   A segunda parcela deverá ser paga ao empregado necessariamente até o dia 20 (vinte) do mês de dezembro.

 

13 – Como calcular o 13º salário?

R:  A primeira parcela desse direito corresponderá à metade da remuneração do empregado no mês anterior.

A segunda parcela, a ser paga até o dia 20 de dezembro, terá como base de cálculo a remuneração devida ao empregado neste mês, descontado, é claro, o valor da primeira parcela já devidamente paga.

 

14 - Quando a carteira de trabalho deve ser atualizada?

R: A carteira de trabalho deve ser frequentemente atualizada, devendo ser solicitada ao empregado sempre que ocorra algum fato, como recolhimento da contribuição sindical, férias e alterações contratuais.



Nova Lei do Aviso Prévio, o que mudou?


No dia 11 de outubro de 2011, houve a alteração do artigo 1º da Lei 12.506 que diz: “Art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei 5452, de 1º de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contém até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.

 

O QUE MUDOU COM A NOVA LEI DO AVISO PRÉVIO?

 

Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

O aviso prévio proporcional já era direito do trabalhador previsto na Constituição Federal desde 1988, com o mínimo expresso de 30 dias, porém deixava sua regulamentação à lei ordinária, que demorou 23 anos para ser promulgada. Dessa forma, foi alterado o regime do aviso prévio fixo em 30 dias, previsto no artigo 487, II da CLT, estipulando-se agora uma forma variável, a proporcionalidade por tempo de serviço, como forma de uma contrapartida à dedicação do trabalhador à empresa.

A nova Lei estabeleceu o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 30 dias, dividido em 2 categorias:

1. O aviso prévio será concedido na proporção de 30 dias para os empregados que contem até 1 ano de serviço na mesma empresa;

2. O aviso prévio será acrescido de mais 3 dias para cada ano de serviço prestado na mesma empresa, até o limite de 60 dias.

O período máximo do aviso prévio será de 90 dias (30 + 60 = 90 dias).

 

CÁLCULO DA PROPORCIONALIDADE E DO ACRÉSCIMO DE 3 DIAS

A Lei não é clara em se tratando de período proporcional. O trabalhador terá direito efetivo quando completa 2 (dois) anos laborado, ou o cálculo deve ser proporcional quando o trabalhador é demitido antes de completar o 2º ano trabalhado.

Predomina a interpretação de que a expressão “por ano de serviço” refere-se ao acréscimo dos 3 dias ao fim de cada ano plenamente completado. Dessa forma, devem ser incluídos no direito ao aviso prévio do empregado apenas os anos decorridos de serviço, ignorando os dias ou meses trabalhados restantes.

Este é também o entendimento constante no memorando interno da MTE, que declara que “o acréscimo de 3 (três) dias por ano de serviço prestado ao mesmo empregador, computar-se-á a partir do momento em que a relação contratual complete dois anos”. Conforme a tabela a seguir:

TABELA DE TEMPO DE SERVIÇO E DIAS DO AVISO PRÉVIO

(CONFORME NOTA TÉCNICA Nº 184/2012/CGRT/SRT/MTE)

Tempo de Serviço Ano Completo                   Aviso Prévio Dias

Até antes de 01................................................30

Depois de 01...................................................33

          02...................................................36

          03...................................................39

          04...................................................42

          05...................................................45

          06...................................................48

          07...................................................51

          08...................................................54

          09...................................................57

          10...................................................60

          11...................................................63

          12...................................................66

          13...................................................69

          14...................................................72

          15...................................................75

          16...................................................78

          17...................................................81

          18...................................................84

          19...................................................87

          20...................................................90

 

DA APLICAÇÃO DA LEI

Consoante o que diz o artigo 5º, XXXVI da Constituição, a Lei 12.506/2011 não pode retroagir, portanto, não se aplica a contratos de trabalhos extintos antes de 11 de outubro de 2011, nem a contratos em que o aviso prévio indenizado já havia sido pago antes da referida data, pois a relação contratual foi extinta antes da promulgação da lei.

 

REDUÇÃO DE 2 HORAS DIÁRIAS OU 7 DIAS CORRIDOS AO PERÍODO

A Lei 12.506/2011 não faz nenhuma referência ao previsto no artigo 488 da CLT, portanto, não há alteração ou revogação do dispositivo. Assim, o tempo a ele concedido para a procura de trabalho será mantido: 2 horas diárias ao longo dos primeiros 30 dias de aviso prévio, ou 7 dias corridos, conforme sua preferência.

As regras do artigo 487, §1º e 489 da CLT não foram alteradas pela Lei 12.506/2011 e devem continuar sendo aplicadas.

Dessa maneira, a rescisão do contrato de trabalho apenas se torna efetiva após a expiração do prazo do aviso prévio, ou seja, a única alteração é a de que agora o prazo a ser levado em conta para a rescisão definitiva do contrato seguirá a nova lei, variando entre 30 e 90 dias.

A OJ n. 82 da ADI-1 do TST também continua válida, devendo a data de saída anotada na CTPS corresponder ao término do prazo do aviso prévio, trabalhado ou indenizado, independente da sua duração.

Impõe-se, ainda, a regra que determina a integração do período do aviso prévio ao tempo de serviço. Dessa forma, para o cálculo do tempo total de contrato de trabalho deverá ser procedida a projeção do aviso prévio, que será considerada para todos os fins legais inerentes ao contrato de trabalho, incluindo seus reflexos.

O legislador argumenta ainda que o espírito da Lei tem como objetivo diminuir a rotatividade nas empresas, o que pode ter efeito reverso, ou seja, incentivar a demissão de funcionários com menos de 01 (um) ano de trabalhos prestados, evitando-se desta forma o pagamento de um aviso prévio maior.

A nova Lei do aviso prévio recebeu severas críticas, dos especialistas de plantão que entenderam que as empresas já pagam altos tributos, e as determinações expressas na nova Lei caminham em sentido contrário a tão defendida flexibilização das normas trabalhistas, tendência mundial.



Perguntas e Respostas sobre Direito Trabalhista


01 – Qual o prazo que o empregador tem para efetuar o pagamento de salário ao empregado?

R: O pagamento em moeda corrente, mediante recibo, deverá ser feito até o 5º dia útil do período (mês, quinzena, semana) subsequente ao vencido. É permitido o pagamento por cheque ou depósito bancário a alfabetizados, desde que o horário do banco permita ao empregado movimentar a conta, devendo a empresa pagar as despesas de condução, se o banco não estiver próximo. A movimentação da conta através de cartão magnético também é permitida.

Artigo 459, § 1º, CLT. – Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.

 

02 – Meus salários estão atrasados, o que devo fazer?

R: Esse é um dos casos que enseja a rescisão indireta do contrato de trabalho, ou seja, a justa causa do empregador. Nesse caso, você poderá requerer (na justiça) sua saída do trabalho como se estivesse sendo demitido sem justa causa, ou seja, recebendo todos os seus direitos, inclusive a multa de 40% sobre o FGTS. 

CLT. Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

 

03 – Meu patrão diminuiu meu serviço e eu passei a ganhar menos. Ele está me forçando a pedir demissão. O que fazer?

R: Esse também é um caso em que o empregado pode requerer a rescisão indireta do contrato de trabalho na justiça, isto é, requerer a saída do trabalho como se estivesse sendo demitido sem justa causa, ou seja, recebendo todos os seus direitos, inclusive a multa de 40% sobre o FGTS.

CLT. Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

 

04 – Quanto tempo tenho para buscar meus direitos na justiça?

R: Muito cuidado, pois o empregado só tem 2 anos, contados da data do desligamento da empresa para buscar seus direitos na justiça. Caso esse prazo seja ultrapassado, mesmo que o empregado tivesse direitos a receber, tais direitos já estão prescritos e não podem mais ser objeto de discussão.

CLT. Art. 11 - O direito de ação quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve: I - em cinco anos para o trabalhador urbano, até o limite de dois anos após a extinção do contrato.

 

05 – Quanto tempo demora um processo trabalhista?

R: Essa é uma pergunta realmente muito difícil de responder, pois pode variar muito em cada local do Brasil.

No entanto, podemos fazer uma projeção (apenas uma média) de quanto dura um processo trabalhista em 2 casos diferentes:

1) Se as partes entram em um acordo na primeira audiência -> O processo durar em torno de 5 meses.

2) Se o juiz julga o processo e nenhuma das partes recorre -> Em média, 1 ano.

No entanto, se alguma das partes recorre da decisão do juiz não há como fazer uma previsão de quanto tempo esse processo irá demorar para chegar ao fim.

 

06 – Qual é a jornada de trabalho máxima permitida no Brasil?

R: A jornada máxima de trabalho permitida no Brasil é de 44 horas semanais. O empregado que trabalha mais tempo do que isso em uma semana possui direito a horas extras.

CF/88.Art. 7º – São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.

 

07 – Todo empregado que trabalha mais de 44 horas semanais tem direito a horas extras?

R: Não. Veja quem não tem direito a receber horas extra:

  Os empregados que prestam serviços fora da empresa (externos) e que não possuem sua jornada de trabalho fiscalizada pelo Empregador.

 

  Quem exerce cargo de confiança (gerente, diretor, coordenador, chefes de departamento).

 

CLT. Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados; II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.

 

08 – Qual o tempo mínimo que o Empregado tem para descansar entre duas jornadas de trabalho? 

R: Segundo a lei, entre duas jornadas de trabalho, deve haver um descanso mínimo de 11 (onze) horas.

Dessa maneira, se o empregado sai do serviço as 21 horas, este só poderá voltar ao trabalho a partir das 8 horas da manhã do dia seguinte.

Art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.

 

09 – O Empregador é obrigado a dar o intervalo de almoço para seus empregados?

R: Nos trabalhos contínuos, cujo a jornada seja superior a 6 horas diárias, o Empregador é obrigado a dar um intervalo mínimo de 1 hora de almoço para seus empregados.

Já nos trabalhos que não excedam 6 horas diárias, o Empregador é obrigado a dar um intervalo mínimo de 15 minutos aos seus empregados quando a duração do trabalho ultrapassar 4 horas.

CLT. Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas. § 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.

 

10 – A partir de que momento a trabalhadora gestante não pode mais ser demitida?

R: A estabilidade provisória da gestante começa a partir do momento da CONFIRMAÇÃO DA GRAVIDEZ e se estende até 5 meses após o parto, ou seja, durante esse período o Empregador NÃO pode demitir a gestante, salvo nos casos de cometimento de alguma falta grave, geradora de justa causa. Para entender um pouco sobre Justa Causa.

ADCT. Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição: II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

 

11 – O meu patrão (empregador) não sabia que eu estava grávida e me demitiu. E agora?

R: Não interessa. É isso mesmo que você está lendo. Se o empregador não sabia que você estava grávida e lhe demitiu, ele agiu de forma equivocada e você possui direito certo a voltar para o trabalho. Sugerimos que, nesse caso, você procure um advogado com a maior urgência possível, pois você terá direito a reintegração apenas durante o período da estabilidade, ou seja, até 5 meses após o parto, ou conforme Convenção Coletiva de Trabalho.

Súmula 244, I, TST.I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade.

 

12 – Estou em período de experiência. Se eu ficar grávida também tenho direito a estabilidade?

R: SIM. Depois da recente alteração da súmula 244 do TST, a Empregada que engravida no período de experiência, tem, sim, direito à estabilidade do momento da concepção até 5 meses após o parto, ou conforme Convenção Coletiva de Trabalho.

Súmula 244, III do TST III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

 

13 – Quando é considerado que um empregado abandonou o emprego?

R: Para se considerar que um empregado abandonou o emprego e, consequentemente, aplicar a justa causa, são necessários 2 requisitos.

  O empregado deve ter faltado pelo menos 30 dias consecutivos ao serviço.

      O empregador deve notificar o empregado por meio de carta com AR (aviso de recebimento) para que este volte ao trabalho imediatamente.

 

Presentes os dois requisitos acima, caso o empregado não volte, se caracteriza o abandono de emprego que é motivo para demissão por justa causa. 

 

14 – O empregado simplesmente sumiu. O empregador pode se livrar das suas obrigações e efetuar o pagamento das verbas desse empregado?

R: Pode sim! Nesse caso, o Empregador deverá procurar um advogado para entrar com uma Ação de Consignação em Pagamento perante a justiça do trabalho. Dessa forma, o pagamento será feito em juízo e o Empregador se livrará de todos os encargos referentes aquele Empregado.

Artigo, 335, II, CC/2002 Art. 335. – A consignação tem lugar: II - se o credor não for, nem mandar receber a coisa no lugar, tempo e condição devidos.

 

15 – É possível o recebimento do adicional de periculosidade e insalubridade ao mesmo tempo?

R: Não. Caso o empregado trabalhe em uma atividade ao mesmo tempo insalubre e perigosa, este deverá optar qual o adicional deseja receber.

Artigo 193, § 2º, CLT§ 2º - O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja devido.

 

16 – Qual a diferença entre Insalubridade e Periculosidade?

R: De maneira bem didática, uma atividade insalubre é aquela que vai “matando” o trabalhador aos poucos (excesso de ruído, locais empoeirados, trabalho em contato com enfermos, etc...).

Já uma atividade perigosa é aquela na qual o empregado corre risco de vida constante, isto é, a atividade perigosa é capaz de matar o empregado de uma vez (contato com explosivos, inflamáveis, eletricidade).

 

17 – Como saber se uma atividade é Insalubre?

R: O Ministério do Trabalho edita uma Norma Regulamentadora, na qual estão presentes todas as atividades consideradas insalubres, bem como aponta o nível de insalubridade (mínimo, médio ou máximo).

 

18 – Quando uma atividade não consta como insalubre na norma editada pelo Ministério do Trabalho, mas ainda assim o empregado acha que está trabalhando em condições insalubres. O que fazer?

R: Nesse caso, o empregado poderá se dirigir ao seu Sindicato Profissional e este poderá requerer uma visita de um perito (médico ou engenheiro do trabalho) ao estabelecimento, a fim de verificar a existência, ou não, do caráter insalubre.

Artigo 195, § 1º, CLT. § 1º - É facultado às empresas e aos sindicatos das categorias profissionais interessadas requererem ao Ministério do Trabalho a realização de perícia em estabelecimento ou setor deste, com o objetivo de caracterizar e classificar ou delimitar as atividades insalubres ou perigosas.

 

19 – Quanto é o adicional de Insalubridade? Como é calculado?

R: A atividade Insalubre pode ser dividida em 3 graus: mínimo, médio ou máximo.

O adicional de insalubridade, portanto, respeita a relação abaixo:

Grau Mínimo: 10%

Grau Médio: 20%

Grau Máximo: 40%

CLT.  Art. 192 - O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário-mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo.

 

20 – Caso uma atividade deixe de ser considerada Insalubre ou o grau de insalubridade seja reduzido, por meio de ato de uma autoridade competente, o empregado continua a receber por direito adquirido?

R: Não. Caso a Insalubridade seja descaracterizada ou desclassificada por autoridade competente, o empregado deixa de receber o adicional respectivo.

Súmula 248, TST – A reclassificação ou descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade competente, repercute na satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio da irredutibilidade salarial.

 

21 – Se a perícia é necessária para se caracterizar a Insalubridade, o que deve se fazer em caso de fechamento da Empresa?

R: Nesse caso, como a Empresa não existe mais, o juiz poderá se utilizar de outros meios de prova para se chegar a conclusão da existência, ou não, da Insalubridade.

OJ 278, SDI-I, TST – A realização de perícia é obrigatória para a verificação de insalubridade. Quando não for possível sua realização, como em caso de fechamento da empresa, poderá o julgador utilizar-se de outros meios de prova.

 

22 – Quando um empregado tem direito ao Adicional de Periculosidade? De Quanto é esse adicional? Como é calculado?

R: Um empregado tem direito ao adicional de periculosidade quando este trabalha em contato com explosivos, inflamáveis ou fios de alta voltagem que coloquem o trabalhador exposto a um risco acentuado.

O adicional de periculosidade corresponde ao percentual de 30% e deve ser calculado sobre o salário BASE do empregado.

Artigo 193 caput e § 1º, CLT. Art. 193 - São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado. § 1º - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.

 

23 – O Adicional de Periculosidade será sempre calculado sobre o salário básico, não incidindo outros adicionais e gratificações.

R: Exatamente. No entanto há apenas uma exceção a essa regra: No caso dos Eletricitários, o adicional de periculosidade deve ser calculado sobre o salário total, isto é, incluindo todas as gratificações, prêmios, adicionais.

Súmula 191, TST – O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre este acrescido de outros adicionais. Em relação aos eletricitários, o cálculo do adicional de periculosidade deverá ser efetuado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial.

 

24 – Um empregado que é exposto ao risco de forma eventual tem direito ao adicional de periculosidade?

R: Não. Um empregado que se expõe eventualmente a um risco não possui direito ao adicional de periculosidade.

Quando o empregado é exposto a um risco de forma habitual, mas por um tempo extremamente reduzido, também não possui direito ao adicional de periculosidade.

Súmula 364, TST – Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido.

 

26 – Caso o empregado trabalhe 7 dias consecutivos de trabalho sem o devido repouso semanal remunerado, o que acontece?

R: Nesse caso, o pagamento do repouso deverá ser feito em dobro.

OJ 410, SDI-I, TST. Viola o art. 7º, XV, da CF a concessão de repouso semanal remunerado após o sétimo dia consecutivo de trabalho, importando no seu pagamento em dobro.

 

27 – O empregador é obrigado a assinar a carteira do funcionário?

R: Sim. Após a admissão do Empregado, o Empregador tem 48 horas para fazer a devida assinatura na Carteira de Trabalho do funcionário.

Artigo 29, CLT. Art. 29 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.

 

28 – O que fazer se o Empregador se recusa a fazer as anotações na Carteira de Trabalho do empregado?

R: Nesse caso, o empregado ou algum agente do seu sindicato pode comparecer na Delegacia do Trabalho e abrir uma Reclamação.

Artigo 36, CLT. Art. 36 - Recusando-se a empresa fazer às anotações a que se refere o art. 29 ou a devolver a Carteira de Trabalho e Previdência Social recebida, poderá o empregado comparecer, pessoalmente ou intermédio de seu sindicato perante a Delegacia Regional ou órgão autorizado, para apresentar reclamação.

 

29 – O empregador pode tirar o empregado do cargo de confiança e, consequentemente este passar a ganhar menos?

R: Sim. O fato de o empregador remover o empregado do cargo de confiança não é considerada alteração do contrato de trabalho, pois faz parte dos poderes do empregador escolher os empregados para gerenciar a empresa.

Artigo 468, parágrafo único, CLT. - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

 

30 – O empregado pode ser transferido, mesmo que não queira?

R: Primeiro, só é considerada transferência, aquela que acarreta mudança de domicílio do Empregado.

A princípio, se o empregado não quiser, ele não pode ser transferido.

No entanto, há alguns casos em que a transferência é permitida, veja:

Empregados que estejam exercendo cargo de confiança podem ser transferidos quando houver real necessidade do serviço;

 

Quando ocorrer a extinção do estabelecimento, o empregado exercente de qualquer cargo pode ser transferido.

 

Artigo 469, §1º, §2º, CLT. Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. § 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço. § 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.

 

31 – Caso o empregado venha a ser transferido por real necessidade de serviço, ele receberá um salário maior?

R: Sim. Nesse caso, o empregado terá direito a receber um adicional de 25% em relação ao salário que recebia na outra localidade, enquanto durar essa situação de transferência.

Artigo 469, §3º, CLT. § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.

 

32 – Em caso de transferência, quem tem que arcar com os custos da mesma?

R: Os custos relativos à transferência do empregado deverão ser pagos pelo Empregador.

Artigo 470, CLT. - As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.

 

33 – Enquanto o trabalhador esteve afastado da empresa, houve aumento salarial para toda a categoria. Esse trabalhador também tem direito?

R: Sim. Ao voltar, o empregado que estava afastado tem direito não só ao aumento salarial, mas também tem direito a todas as vantagens que a categoria obteve durante o tempo em que ficou fora.

Artigo 471, CLT. - Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.

 

34 – Quando o empregado casa, ele pode faltar o serviço sem ter descontos salariais?

R: Pode sim. Quando o empregado se casa, ele tem direito a faltar até 3 dias consecutivos de trabalho, sem prejuízo do recebimento integral do salário, ou conforme Convenção Coletiva de Trabalho.

Artigo 473, II, CLT. - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento.

 

35 – O empregado que foi intimado a comparecer na justiça, pode faltar o serviço sem ter o salário descontado?

R: Pode sim, inclusive, pelo tempo que for necessário. Se houve um chamado da justiça, o empregado deve comparecer sem nenhum prejuízo salarial.

Artigo 473, VIII, CLT. - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.

 

36 – É verdade que quando o Empregado doa sangue ele pode faltar ao emprego sem ter o salário descontado?

R: É verdade sim. Mas só tem direito a essa falta 1 vez por ano. Dessa forma, quando o empregado doa sangue voluntariamente, tem o direito a faltar 1 dia de serviço. Porém, essa doação tem que ser devidamente comprovada.

Artigo 473, IV, CLT. - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada.

 

37 – Quais os documentos necessários para abrir uma Reclamação Trabalhista?

R: Para ingressar com uma Reclamação Trabalhista, o empregado deve levar ao advogado uma cópia da identidade, cópia do CPF, cópia da CTPS (quando houver), Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (quando houver), Recibos de Pagamentos (quando houver).

 

38 – O Empregado que comparece bêbado ao trabalho, ainda que só 1 vez, pode ser despedido por justa causa?

R: Pode sim. Se o empregado consumir bebida alcoólica e for trabalhar, ainda que seja apenas uma vez, poderá sim ser demitido por justa causa. 

Artigo 482, f, CLT. - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: f) embriaguez habitual ou em serviço.

 

39 – Durante o Aviso Prévio, o patrão pode se arrepender de ter demitido o funcionário e reconsiderar a decisão?

R: O patrão até pode reconsiderar a decisão, porém, nesse caso, o Empregado tem a opção de aceitar ou não essa reconsideração. Isto é, o Empregado escolhe se aceita continuar no trabalho ou se continua a cumprir o aviso prévio. 

Artigo 489, CLT. - Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.

 

40 – Qual o procedimento a ser adotado se o empregado que está cumprindo aviso prévio praticar irregularidades no trabalho?

R: Caso o empregado pratique irregularidades no período do aviso-prévio, o empregador poderá converter a dispensa imotivada (simples) em dispensa por justa causa.

 

41 – O que fazer se o empregado demitido, comparecendo ao sindicato ou ao Ministério do Trabalho para homologação da rescisão trabalhista, se negar a receber as verbas devidas?

R: Nesse caso, é recomendável ingressar, no mesmo dia ou no subsequente, com ação de consignação em pagamento na Justiça do Trabalho, visando demonstrar a intenção de pagar o empregado.

 

42 – O que é Convenção Coletiva de Trabalho?

R: Consoante ao art. 611, da Consolidação das Leis do Trabalho, “Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos da categoria econômica e profissional estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho”.

 

43 – Na rescisão por justa causa é possível a homologação pelo sindicato ou no Ministério do Trabalho?

R: Sim, de acordo com a IN-03/2002 (Instrução Normativa da Secretaria de Relações do Trabalho), que não exige a expressa confissão do empregado de haver cometido falta grave para que se efetue a homologação. Realizada a homologação, o empregado, se quiser, pode recorrer à Justiça do Trabalho, pleiteando as verbas não recebidas pelo motivo de sua dispensa.

 

44 – O empregado que trabalha no horário noturno caso seja transferido para o horário diurno, perde o direito ao adicional noturno?

R: O empregado perde o adicional, caso seja transferido para o horário diurno, conforme dispõe a Súmula 265 do Tribunal Superior do Trabalho - TST; sendo importante que o empregador obtenha a anuência do mesmo por escrito; caso contrário a mudança de horário não será lícita, por ferir o art. 468 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT. É devido o adicional noturno ao empregado que trabalhar no período entre as 22:00 horas de um dia e as 5:00 horas do dia seguinte. Esse adicional é de no mínimo 20% (vinte por cento) em relação a hora diurna, conforme CLT, Ainda as Convenções Coletiva de Trabalho podem aumentar este percentual para beneficiar os trabalhadores.

Artigo 73, caput e § 2º: Art. 73 – Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior a do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna. § 2º Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte.

 

45 – Qual a duração da jornada de trabalho?

R: A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá a oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais, desde que não seja fixado expressamente outro limite em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

 

46 - O trabalho realizado em dia feriado não compensado é pago de que forma?

R: O trabalho prestado em domingos e feriados (folgas trabalhadas) deve ser pago em dobro, sem prejuízo do pagamento do repouso remunerado, ou conforme cláusula da Convenção Coletiva de Trabalho. Esse é o teor da Súmula 146 do TST.

 

47 – Nas férias, o empregado ganha mais?

R:De acordo com a legislação brasileira, no período de férias, o empregado recebe o seu salário normal acrescido de 1/3. Ou seja, ganha mais, SIM, para poder aproveitar as férias um pouco melhor

Artigo 7º, XVII, CF/88. – São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;

 

48 – Qual é o prazo para pagamento da remuneração das férias solicitados?

R: O pagamento da remuneração das férias será efetuado até dois dias antes do início do respectivo período.

Artigo 145, CLT. - O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período.

 

49 – O Patrão é que escolhe a data que o empregado tira férias?

R: Exatamente. O Empregador possui a liberalidade para escolher em que mês o empregado irá entrar de férias. No entanto, precisa avisar ao empregado com uma antecedência mínima de 30 dias, para que o empregado possa se programar.

Artigo 136, CLT. - A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador.

 

50 – Posso vender minhas férias? E se o meu Empregador me obrigar a vender as férias completas?

R: De acordo com a lei, o empregado só poderá vender 10 dias de suas férias, devendo tirar 20 dias para descanso obrigatoriamente. Se seu Empregador lhe obrigar a vender as férias completas, consequentemente serão férias vencidas não gozadas. Caso ele não mude de ideia até o encerramento do período concessivo, o empregado terá direito ao recebimento das férias em dobro.

Artigo 143 e 137, CLT. - É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. Art. 137 - Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.

 

51 – Quantas vezes o empregado pode faltar ao serviço sem perder o direito às férias?

R: Após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito às férias, na seguinte proporção, conforme a CLT:

I - 30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 vezes;

II - 24 dias corridos, quando houver tido de 6 a 14 faltas;

III - 18 dias corridos, quando houver tido de 15 a 23 faltas;

IV - 12 dias corridos, quando houver tido de 24 a 32 faltas.

 

52 - Qual é o prazo para pagamento das verbas oriundas da rescisão do contrato de trabalho?

R: De acordo com o parágrafo 6º do art. 477 da Consolidação das Leis do Trabalho, o pagamento das parcelas constantes do instrumento da rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos:

• até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato;

ou

• até o décimo dia, contado do dia da notificação referente à demissão, quando da ausência do aviso-prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

Artigo 477, § 6º, CLT. - O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos: a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

 

53 – E se a empresa não respeitar o prazo para a rescisão do contrato?

R: Nesse caso, ela deverá pagar uma multa em valor equivalente a 1 salário do empregado, em favor deste.

Artigo 477, § 8º, CLT. - A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora.

 

54 – Em caso de morte do empregado, qual o procedimento a efetuar a rescisão?

R: Em virtude da morte do empregado, o pagamento dos direitos cabíveis pode ser efetuado aos seus dependentes habilitados perante a Previdência Social (Certidão de Dependentes emitida pelo INSS), ou mediante apresentação de alvará judicial.

 

55 - Qual a quantidade de horas extras permitidas para o trabalhador da indústria?

R: Conforme preceitua o art. 59 da CLT, a duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente a duas horas por dia, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho. A jornada de trabalho não poderá ultrapassar o limite máximo de 10 (dez) horas diárias.

 

56 - As horas extras ficam incorporadas ao salário?

R: A incorporação das horas extras ao salário não vigora mais, em função do Enunciado 291, do Tribunal Superior do Trabalho que assim determina: “A supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado com habitualidade durante pelo menos um ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor das horas mensais suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12 meses, multiplicado pelo valor da hora extra do dia da supressão”. Não é necessário homologar tal ato perante o sindicato ou delegacia do trabalho.

 

57 - Qual é o prazo que o empregador tem para devolver ao empregado, a carteira de trabalho, que tomou para anotações?

R: O empregador tem o prazo, improrrogável, de 48 horas para fazer anotações necessárias e devolver a CTPS. Esse prazo começa a ser contado a partir do momento da entrega da carteira, que deve ser devolvida mediante recibo do empregado.